Feedback geven en ontvangen: de do’s & don’ts.

Feedback geven klinkt als iets heel logisch. Het gaat om het bespreekbaar maken van gedrag van een ander. Gedrag wat jij niet of juist wel prettig vindt. Dit doe je doorgaans om een samenwerking te bevorderen. In organisaties wordt feedback geven daarom als iets zeer belangrijks gezien. 🔥

Maar in de praktijk valt het daadwerkelijk geven van feedback vaak vies tegen. Wij mensen vinden het namelijk best ingewikkeld om feedback te geven én te ontvangen. En als die feedback dan ook nog betrekking heeft op gedrag dat als minder prettig wordt ervaren, kiezen we liever eieren voor ons geld. Hoe komt dat eigenlijk?

Waarom vinden wij feedback geven en ontvangen zo moeilijk?

“Wie ben ik om hier iets van te zeggen?” 🤭

“Straks vat de ander het verkeerd op!” 😣

Dat wij mensen moeite hebben met het geven en ontvangen van feedback met betrekking tot gedrag dat als onprettig wordt ervaren is evolutionair gezien goed te verklaren. We hebben allemaal een fundamentele behoefte om erbij te horen (de ‘need to belong’ wordt dit binnen de psychologie genoemd). Deze behoefte is van grote invloed op ons denken, voelen en gedragen (Baumeister, 2011). We doen er zo’n beetje alles aan om ervoor te zorgen dat we goed liggen in de groep en om te voorkomen dat we worden buitengesloten. Evolutionair gezien hebben we namelijk anderen nodig om te overleven. Het idee dat anderen een negatief beeld van ons hebben, ervaren we daarom als zeer bedreigend. Uit neurowetenschappelijk onderzoek blijkt dat onze hersenen hier op dezelfde manier op reageren als op fysieke pijn (Rock & Cox, 2012). Het oudste deel van onze hersenen is hierbij actief, wat onbewust en instinctief reageert.  Feedback ontvangen waaruit blijkt dat een ander bepaald gedrag van ons graag anders zou zien, interpreteren we hierdoor gemakkelijk als dat de ander dus een negatief beeld van ons heeft. En mogelijk krijgt een ander een negatief beeld van ons door de feedback die we aan hem of haar willen geven. Logisch dus dat we feedback geven en ontvangen best wel moeilijk vinden.

Maar hoe dan wel? 🤔

Dan maar geen feedback geven en ontvangen als het gaat om gedrag dat als onprettig wordt ervaren? Zeker niet! Bovenstaande helpt wellicht om in te zien dat je niet de enige bent die het lastig vindt. Bovendien maakt het duidelijk dat de manier waarop je feedback geeft en vraagt van groot belang is. Aangezien feedback als bedreigend wordt ervaren, is een veilige omgeving een voorwaarde voor zowel het geven als het ontvangen van feedback. Indien je de mogelijkheid hebt, heeft het de voorkeur feedback één op één te bespreken in plaats van in een groep. Verder is het belangrijk dat uit de feedback blijkt dat het gaat om het gedrag en niet om de persoon. Ook concrete feedback is zeer belangrijk: ‘Zachte heelmeesters maken stinkende wonden’. Uit onderzoek blijkt dat onduidelijke en onzekere situaties door mensen ook als zeer stressvol en bedreigend worden ervaren (Rock & Cox, 2012).

De 4 G’s voor het geven van feedback

De volgende 4 G’s kunnen helpen om op een effectieve manier feedback te geven. Deze stappen kan je vooraf goed voorbereiden. Geef, voordat je overgaat naar de vierde ‘G’, de ander de mogelijkheid te reageren. Zo behoudt de ander een gevoel van controle over het gesprek, wat ook het gevoel van dreiging doet afnemen.

  • 1. Gedrag

    Beschrijf het gedrag van de ander

    • Benoem het feitelijke gedrag (bijvoorbeeld ‘het valt me op dat je regelmatig op je telefoon kijkt tijdens onze overleggen’) en niet jouw interpretatie (‘je zit er ongeïnteresseerd bij’)
    • Beschrijf het gedrag vanuit de ik-vorm (ik zie..; ik hoor…;, het valt mij op dat..)
    • Beschrijf concreet en actueel gedrag
  • 2. Gevolg

    Beschrijf het gevolg van dit gedrag

    • Voor jou en voor de situatie (bijvoorbeeld voor het project waar je samen aan werkt)
  • 3. Gevoel

    Beschrijf het gevoel dat het gedrag bij je oproept

    • ‘Ik merk dat het me….’
    • Deze stap kun je samen nemen met stap 2, want dit is ook een gevolg voor jou.
    • (Geef de ander de mogelijkheid te reageren)
  • 4. Gewenst

    Beschrijf het gewenste gedrag

    • Beschrijf het gedrag dat je in de toekomst graag zou willen zien.
    • Beschrijf het gevolg van dit gedrag voor jou en de situatie, inclusief het gevoel dat dit bij je zou oproepen.

Deze vier G’s kan je trouwens zowel gebruiken voor het geven van feedback gericht op gedrag dat je graag anders zou zien, als op gedrag waar je graag meer van wilt zien (complimenten). Wanneer je een compliment geeft volgens onderstaande stappen, komt dat veel meer aan dan wanneer je het houdt bij ‘goed gedaan’ of ‘leuk joh’. De ander weet dan immers niet precies wat je goed of leuk vond en waarom hij/zij daar dus vooral mee door moet gaan.

De 4 B’s voor het ontvangen van feedback

Voor het ontvangen van feedback kan je onderstaand vier B’s gebruiken. Voorbereiden is in dit geval lastiger, want je weet natuurlijk niet wanneer en welke feedback je krijgt. Bedenk dat je gerust de tijd mag nemen om over de feedback na te denken en je er later op terug kan komen.

  • 1. Begrijpen

    Probeer de ander te begrijpen:

    • Luister naar wat de ander te zeggen heeft
    • Vat samen en check of je de ander goed hebt begrepen
    • Vraag door bij onduidelijkheden
  • 2. Bedenk

    Bedenk voor jezelf wat je vindt van de feedback:

    • Welk gevoel roept de feedback bij je op?
    • Waar ben je het mee eens en waarmee niet?
    • Wil je direct reageren of heb je even tijd nodig?
  • 3. Bespreek

    Bespreek de feedback:

    • Benoem welk gevoel het horen van de feedback bij je oproept
    • Geef aan waar je het mee eens bent, en eventueel waarmee niet
    • Geef eventueel aan dat je tijd nodig hebt om erover na te denken
    • Maak afspraken over hoe nu verder, bijvoorbeeld wat je gaat doen met de feedback en waar de ander je eventueel bij kan helpen.
  • 4. Bedank

    Bedank de ander:

    • Wat je er ook van vindt, bedenk dat de ander de moeite heeft genomen om jou feedback te geven.

Feedback vs. advies

Als het gaat om feedback vragen blijkt trouwens uit onderzoek dat je beter om advies kan vragen dan om feedback (Yoon, Blunden, Kristal & Williams, 2019). Wanneer we gevraagd worden om advies te geven, gaan we heel concreet nadenken over wat iemand kan doen om beter te worden op specifieke punten. Je ontvangt daardoor concretere feedback, wat wij mensen dus als minder bedreigend en stressvol ervaren dan onduidelijke feedback.  

“Heb je feedback, uh, advies voor ons?”

Staan wij natuurlijk voor open! Stuur ons een berichtje op LinkedIn of via de website en we babbelen graag met je verder. En complimentjes zijn natuurlijk ook altijd welkom. 😉  Meer weten over feedback of onze trainingen? Check dan onze CareerCraft Academy, die zit er bomvol mee! 

Meld je aan
BIJ PROCAM...
  • Kies jij zelf je IT baan bij één van onze opdrachtgevers.
  • Volg jij trainingen die het beste in jou naar boven halen.
  • Krijg jij persoonlijke begeleiding van jouw eigen coach.
  • Ontwikkel jij jezelf als veelzijdige professional.
  • Volg jij je trainingen met een vaste groep trainees.
  • Word jij onderdeel van de bruisende Procam community.